Van privédetective tot vergoeding behandelkosten; hoe houd je verzuim gezond?

Ontslag op staande voet voor een zieke medewerker nadat zij, door een door haar werkgever ingehuurde privédetective, op verschillende plekken is gesignaleerd en een gezonde indruk maakt. Misschien heb je het nieuwsbericht gelezen. Het verhaal is uiteraard wat genuanceerder dan in de eerste zin is samengevat. Het betreft een medewerker die van haar werkgever al te horen had gekregen dat ze niet naar behoren functioneerde. Haar werk moest beter, vond de werkgever. Privé ging het niet goed met deze dame en een jaar geleden meldde ze zich ziek. Op advies van de bedrijfsarts doet ze het rustig aan.

Haar werkgever begon de zaak te wantrouwen toen ze meende de betreffende medewerker in een tuincentrum te hebben gezien. De medewerker zou een terrasje hebben gepakt. Het vertrouwen tussen beiden werd er niet beter op toen de werkgever de medewerker hiermee confronteerde en de medewerker ontkende op het terras te hebben gezeten. De werkgever schakelt een privédetective in die de medewerker schaduwt bij haar huis, terwijl ze haar hond uitlaat, boodschappen doet en naar de sportschool gaat. Er worden foto’s en filmpjes van de medewerker gemaakt die worden voorgelegd aan de werkgever. De werkgever stuurt de medewerker een brief: ze wordt óf op staande voet ontslagen of gaat akkoord met een voorgestelde vaststellingsovereenkomst.

De medewerker schrikt enorm van deze brief en stapt naar de kantonrechter. Deze vernietigt het ontslag. Het oordeel luidt dat de werkgever te snel is overgestapt op extreem drastische maatregelen. Verzwarend in deze casus vindt de rechter dat de werkgever ervan op de hoogte was dat de medewerker vroeger slachtoffer is geweest van stalking. Deze casus eindigt met fikse kosten voor de werkgever.

Oordelen

Gelukkig komt het in de meeste verzuimcases niet zover dat er een rechter aan te pas moet komen. Is dat wel het geval dan worden allerlei feiten en aspecten die in de betreffende casus een rol spelen zorgvuldig op de juridische weegschaal gelegd. Als lezer van een nieuwsbericht kennen we nooit het hele verhaal. Als lezer vormen we wel snel een oordeel en kiezen we bewust of onbewust een ‘kant’. Gevoed door eigen ervaringen en belangen. Zeg eens eerlijk; had jij de neiging om een kant te kiezen?

We hebben als mensen nu eenmaal de neiging om te oordelen. Dat heeft een belangrijke functie. Het inschattings- en oordeelsvermogen stelt ons in staat om keuzes te maken en te handelen. We zijn daar met z’n allen echter zo goed in geworden dat we ons oordeel veel te snel klaar hebben. Ook als we er beroepshalve mee te maken hebben. Zoals werkgevers /leidinggevenden en medewerkers die met verzuimkwesties te maken hebben.

Beroepshalve heb ik ervaring met de verschillende kanten. In de trainingen die ik geef aan leidinggevenden van verschillende organisaties hoor ik met enige regelmaat onbegrip voor de medewerker die aangeeft werkzaamheden (nog) niet aan te kunnen, terwijl diezelfde medewerker op social media blijk geeft van bruisende activiteiten. Vooral als er sprake is van mentale klachten als reden van verzuim raken dit soort berichten nogal eens een gevoelige snaar. Zo hoorde ik in zo’n training laatst een leidinggevende zeggen dat een medewerker die thuis zit omdat het allemaal te veel is, echt niet welkom is op een bedrijfsuitje. Want als je daaraan mee kan doen dan kan je ook komen werken, zo luidt het oordeel. Regelmatig ook hoor ik werkgevers klagen over de ‘mentaliteit van tegenwoordig’; een dagje niet zo lekker in je vel is al reden om je ziek te melden, ‘want ik moet wel goed voor mezelf zorgen’. Of van een nog iets andere orde: ziekmelden als pressiemiddel; Krijg ik geen verlof op de gevraagde dagen? Dan meld ik me ziek. Leidinggevende worstelen met wat ze wel en niet mogen zeggen of vragen. Neem maar een paracetamolletje, ik zie je zo! Dat is uit den boze. Bovendien spelen er vaak issues in de privésfeer die van invloed zijn op de inzetbaarheid van de medewerker, waarvan werkgevers zich afvragen of zij daar verantwoordelijk voor zijn.

Andere leidinggevende staan er weer anders in. Zij zien bij medewerkers dan een situatie die zo hoog oploopt dat ze er alles aan willen doen om de medewerker te helpen door bijvoorbeeld een behandeling of begeleiding te vergoeden die de medewerker zelf niet kan bekostigen. Of ze hebben als leidinggevende zoveel begrip voor de situatie van de medewerker dat de medewerker volledig ontzien wordt en bijvoorbeeld privileges krijgt waardoor er in de rest van het team onvrede ontstaat. Want daarmee heeft de leidinggevende ook te maken: het effect van het verzuim van medewerker X op de overige medewerkers. Het begeleiden van verzuim kan verdomd lastig zijn.

Het perspectief van de medewerker kom ik in mijn praktijk ook tegen; medewerkers die zijn uitgevallen of dreigen uit te vallen en die zich niet gehoord voelen door de werkgever. Welwillende medewerkers die te lang over hun eigen grenzen zijn gegaan en er alles aan willen doen om te voorkomen dat ze uitvallen of zo snel als mogelijk te re-integreren krijgen privé het een en ander voor hun kiezen waardoor de emmer echt overloopt. Zij stuiten nogal eens op onbegrip bij hun leidinggevende die druk opvoert door alleen maar te hameren op ‘wanneer ben je er weer?’. Zo zie ik met enige regelmaat zieke medewerkers voor wie het echt nog niet verstandig is om weer aan de slag te gaan bezwijken onder die druk. Sneller re-integreren blijkt duurzaam re-integreren dan nogal eens in de weg te staan.

Je kent niet het hele verhaal

Dan hebben we ook nog  te maken met dat elke situatie anders is. En elke persoon. Je kunt je ongetwijfeld voorstellen dat een leidinggevende anders reageert op A, die zich nog nooit heeft ziekgemeld, en B, die frequent verzuimt en als hij er wel is een notoire zuurpruim is, als beide medewerkers zich op exact dezelfde manier ziekmelden. Het is vast ook niet zo moeilijk te begrijpen dat leidinggevende Y, die een klein bedrijf runt en zelf opdraait voor de verzuimkosten, anders reageert dan leidinggevende Z, in dienst is van een grote non-profitorganisatie. Nog los van de verschillen in persoonlijkheid, communicatievaardigheden, zelfbewustzijn, normen en waarden, de onderlinge relatie enzovoort. Bovendien los van de wettelijke kaders waar zowel medewerker als leidinggevende mee te maken hebben. En de speelruimte die er in deze specifieke situatie is om daar al dan niet creatief mee om te gaan. Je kent niet het hele verhaal en kunt dat ook nooit kennen.

In alle jaren ervaring die ik hiermee heb ben ik al eindeloos veel varianten tegengekomen. Elke situatie is anders. Als je er wat verder induikt zie je dat er zelden tot nooit sprake is van onwil, wel vaak van onmacht. Uiteindelijk hebben werkgever en medewerker hetzelfde belang: vitale medewerkers die optimaal hun bijdrage leveren. In de individuele casuïstiek raakt dat gezamenlijke doel nogal eens uit beeld vanwege de persoonlijke belangen, achtergronden, oordelen en emoties die op dat moment spelen. Dat is niet altijd erg want soms ook nodig om de boel op te schudden. Maar er kan wel degelijk onnodig leed (in meerdere opzichten) bespaard blijven. Vooral door in gesprek te gaan en te blijven.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Wat wel eens wil helpen als de situatie vertroebeld raakt is teruggaan naar het gegeven dat je als werkgever en werknemer een zakelijke overeenkomst met elkaar hebt waarin je elk een professionele rol hebt. Als leidinggevende ben je verantwoordelijk voor het voorkomen en reduceren van verzuim en heb je de regie bij preventie en verzuim. Je spreekt de medewerker aan op verantwoordelijkheden, stimuleert het eigenaarschap,  je faciliteert en maakt afspraken over (duurzame) inzetbaarheid.

Dat is geen eenrichtingsverkeer; de medewerker is verantwoordelijk voor de eigen gezondheid, vitaliteit, ontwikkeling en inzetbaarheid en voert hier de regie op. Dat betekent ook hierover in gesprek gaan en afspraken maken.

Er is nooit een pasklaar antwoord. Het inschakelen van een privédetective kan in een uiterst geval passend zijn, evenals het vergoeden van een behandeling of interventie die op het eerste gezicht niets met werk te maken heeft. Het is ingewikkelde materie die onherroepelijk iets doet met jezelf als persoon. Je daarvan bewust zijn en in gesprek blijven zijn de sleutelwoorden om er op een gezonde manier mee om te gaan.

Loop jij als leidinggevende tegen dergelijke zaken aan en wil je er eens over sparren? Of zit je als professional aan de andere kant van de tafel en wil je jouw verhaal kwijt? Of een variant die ik ook nogal eens tegenkom; ben je zelf leidinggevende of HR professional en zit je nu zelf op de stoel van medewerker? Als je daar nu eens vrij over zou kunnen sparren?

Ontdek wat ik voor je kan betekenen in een vrijblijvende kennismaking.  Plan hier jouw afspraak of neem direct contact met me op.