Wil jij in een hokje passen?

Ja, in een pashokje wel, is even mijn aanname. Dan hebben we de flauwe woordgrap maar vast gehad.

De kans is groot dat jij op de titelvraag ontkennend antwoordt. Je bent immers op vele fronten verschillend van al die anderen die bij jou in het hokje zitten. Van jou is er geen tweede, zelfs niet als je de helft bent van een eeneiige tweeling. Er is nooit iemand geweest die exact hetzelfde is als jij en er zal ook nooit iemand zijn die aan dat criterium voldoet.

De paradox van het hokje

Toch is het antwoord dat je niet in een hokje geplaatst wilt worden niet helemaal zuiver. Ons brein is namelijk gericht op herkenning. Hokjesdenken helpt ons om iets sneller te begrijpen. Iets of iemand in een hokje plaatsen helpt de chaos te beteugelen. We doen het allemaal.
Bovendien is er zoiets als de menselijke basisbehoefte aan erkenning. Erkenning correleert met herkenning. Neem een simpel voorbeeld in gedachten: wat gebeurt er met je als je gesprekspartner (ook) op die-en-die school heeft gezeten? Of kinderen heeft in een bepaalde leeftijdscategorie? Of in een bepaald merk auto rijdt? Ik hoef de voorbeelden denk ik niet ingewikkelder te maken.
Wij mensen willen erkend, gezien, worden én onszelf in anderen herkennen.
Je ergens in herkennen, dat schept een band. Herken je dat?

We gaan onbewust zelf op zoek naar herkenning. Naar een hokje dus eigenlijk. Daarom zijn we ook zo dol op testjes en vragenlijsten. Van de tijdschriftentestjes zoals ‘welk vriendin/ thuiskok/vakantieganger ben ik’ tot testjes en serieuze assessments waaruit bijvoorbeeld iets moet blijken als persoonlijkheid, communicatiestijl, intelligentie, teamrollen, vaardigheden en ga zo maar door.
Wat deze testen gemeen hebben is het meten en het classificeren.
En de uitkomst wordt ofwel verworpen omdat we onszelf niet in dat hokje vinden passen, ofwel met gejubel ontvangen vanwege…. Juist ja: de herkenbaarheid.
Dus, terwijl we zeggen dat we eigenlijk niet in een hokje willen, plakken we massaal labeltjes. Ook op onszelf.

Hokjes helpen

Is daar dan iets mis mee?
Op zichzelf niet. Zoals gezegd helpt het classificeren om iets (of onszelf) beter te begrijpen en dus ook keuzes te maken die daarbij aansluiten. En in de hobbymatige sfeer is het ook gewoon geinig toch? Het is een ander verhaal als er zaken aan opgehangen worden. En dat zie ik in de werksfeer nogal eens gebeuren. Met enige regelmaat lees ik bijvoorbeeld in een groep voor hoogsensitieve personen (HSP’s) op Facebook de vraag: welk werk past bij een HSP-er? Al dan niet in een variant waarbij aan de groepsleden wordt gevraagd welk werk zij doen. Mijn nekharen gaan er altijd van overeind staan. De vraag zou niet moeten zijn ‘welk werk past bij een HSP-er?’; een betere vraag zou zijn: hoe ontdek ik welk werk bij mij past? Dat hangt af van wie jij nog meer bent, behalve iemand met de eigenschap hoogsensitiviteit. Het is het totaalplaatje dat telt.

Maar hokjes beperken ook je zicht

Voor het functioneren in een werksituatie wordt vaak gebruik gemaakt van het Big Five model.
Dit is een theoretisch neutraal model, gebaseerd op het voorkomen van persoonsbeschrijvende termen in de natuurlijke taal. In dit model worden individuele verschillen gegroepeerd in vijf onafhankelijke factoren, te weten extraversie, altruïsme (vriendelijkheid), openheid (voor nieuwe dingen), consciëntieusheid (ordelijkheid), neuroticisme (emotionele instabiliteit).
Strikt genomen plaatst deze test mensen niet in hokjes, omdat de scores worden weergegeven op een schaal. De professional die de test afneemt en terugkoppelt weet dit. Helaas werkt het in het hoofd van de leek anders; daar zijn wel de hokjes. Met soms desastreuse gevolgen.
Want wat gebeurt er in het hoofd van de leidinggevende die ziet dat de sollicitant hoog scoort op neuroticisme?
Maar ook bij de sollicitant gebeurt er iets als hij in de rapportage leest dat hij emotioneel instabiel is, zich snel zorgen maakt, onzeker is, snel twijfelt enzovoort. Ik heb er voorbeelden van gezien: bij degenen die emotioneel toch al niet zo stabiel zijn valt de schijnwerper op deze woorden en is een reactie als ‘zie je wel; ik ben nou eenmaal zo, niet zelden de bakermat voor een fixed mindset.
Zie dan maar eens uit dat hokje te komen.

Ander voorbeeld, iets vrolijker nu. Misschien ben je wel bekend met de MBTI. The Myers-Briggs Type Indicator® is gebaseerd op de persoonlijkheidstypetheorie van Carl Jung en geeft jouw persoonlijkheid weer op basis van vier dimensies:
• Waar richt je jouw aandacht op – Extraversion (E) of Introversion (I)
• Hoe neem je informatie op? – Sensing (S) of INtuition (N)
• Hoe neem je beslissingen? – Thinking (T) of Feeling (F)
• Hoe ga je om met de wereld om je heen?– Judging (J) of Perceiving (P)
Er worden 16 persoonlijkheidstypen onderscheiden, weergegeven in een lettercombinatie. Op internet zijn interessante gratis versies te vinden, met goede beschrijvingen van de 16 persoonlijkheidstypen*. De beschrijving van mijn type is voor mij -daar heb je ‘m weer- een feest van herkenning. Waakzaamheid blijft echter geboden. Er worden bijvoorbeeld functienamen gekoppeld aan persoonlijkheidstypen om deze te beschrijven. Zolang je dat kunt zien als inspiratie, no problem, maar verbindt er geen conclusies aan. Hoewel we met z’n allen in één van die 16 hokjes te plaatsen zijn zal er toch niemand het standpunt innemen dat er op de wereld slechts 16 typen mensen rondlopen.
Een ander instrument gebaseerd op de vier Jung-dimensies is Insights®. Hier is de diversiteit groter; Insights onderscheidt namelijk 72 typen. Het DISC model, dat eveneens zijn oorsprong vindt in de persoonlijkheidstypes onderscheidt 4 stijlen. En hoewel bij beide instrumenten de individuele score natuurlijk iets genuanceerder ligt (want waar in het kwadrant scoor je dan precies?) is wat blijft hangen toch vooral het denken in de kleuren.

Regelmatig maak ik het mee dat nieuwe klanten tegen me zeggen: wil je mijn testrapportage (meestal een of meer van de bovengenoemde instrumenten) lezen, dan weet je met wie je te maken hebt. Het zal je niet verbazen dat ik meestal niet sta te springen en het gesprek verkies om je echt te leren kennen.

Ik ben niet tegen testen

Nogmaals, er is niets mis met hokjes. Wel pleit ik ervoor om te onderzoeken of de outfit die in dat hokje zo leuk staat ook zo passend is in een andere omgeving. Tegen testen ben ik ook niet. Ik ben alleen geen voorstander van testen om een antwoord, of zelfs hét antwoord, te vinden. Bijvoorbeeld op de vraag ‘welk werk past bij mij’. In alle jaren dat ik als beroepskeuze-adviseur, consulent, trainer, coach en welke naam het beestje nog meer mocht hebben, met testen en vragenlijsten heb gewerkt, heb ik te veel teleurgestelde reacties gezien. Teleurstelling dat het ultieme antwoord uitbleef.
Testen en vragenlijsten kunnen wat mij betreft prima ingezet worden in bijvoorbeeld een loopbaantraject, maar dan als stártpunt voor verder onderzoek. En in dat onderzoek is het belangrijk om de hele context van de persoon mee te nemen. Niet stoppen bij bijvoorbeeld het beschrijven van de persoonlijkheid of het in kaart brengen van interessegebieden, maar dit combineren met onderliggende wereldbeelden, talent, motivatie, normen en waarden.

Profile Dynamics® drijfverenanalyse

En zo kom ik op een instrument waar ik al meer dan een decennium mee werk en waar ik enthousiast over blijf. De Profile Dynamics® drijfverenanalyse.

Profiel Dynamics® is gebaseerd op de theorie van Graves en laat zien in hoeverre mensen zich identificeren met intuïtief herkenbare wereldbeelden en hoe hen dit drijft. De analyse laat met andere woorden ook zien waarom mensen doen wat ze doen. Het model van Graves is bovendien dynamisch; het laat zien hoe mensen zich ontwikkelen in relatie tot hun omgeving. Ook maakt dit model weerstanden inzichtelijk, die in hoge mate bepalen of iemand past in een cultuur, team en/of rol. Profile Dynamics® gebruikt, net als diverse andere modellen, kleuren om de drijfveren mee aan te duiden. Vanwege de vele miljoenen combinaties van expressie en weerstand geeft echter een zeer fijnmazig beeld; iedereen heeft een eigen, uniek profiel.

Ook hier is een disclaimer op zijn plaats. Oppervlakkig kennis nemen van de zeven drijfveren, ook wel waarden- of denksystemen genoemd, brengt ook het risico van stigmatiseren en dus hokjesdenken met zich mee. Ook hier moeten we opletten dat we niet in kleuren gaan spreken.
En ook hier geldt dat de resultaten niet de kant en klare antwoorden geven. Ook hier is het profiel het startpunt van het verdere onderzoek. Het onderzoek naar jouw unieke zelf en hoe jij je kunt en wilt ontwikkelen.
Zodat jij in een maatpak het hokje uit kan stappen.

Ik ben benieuwd welke inzichten dit artikel jou brengt. Wil je dit met me delen in een reactie?

Wil jij verder onderzoeken in welke hokjes jij wel of niet wilt passen of hoe je uit een hokje kunt komen en spreekt mijn visie jou aan? Dan ben je van harte welkom voor een (virtuele) kop koffie of thee. Ik kijk graag met je mee.

Maak hier direct een afspraak.

* Als je interesse hebt, laat het even weten, dan verwijs ik je naar een interessante website