Na een aantal blogs gericht op de generatie werknemers die naast het werk onder andere zorg heeft voor (of over) ouders nu aandacht voor een heel andere generatie. Misschien wel die van hun kinderen. Voor millenials en Gen Z-ers op de arbeidsmarkt spelen heel andere thema’s.
Millenials zijn grofweg degenen die geboren zijn tussen 1980 en 1995. De generatie die nu zo’n beetje de tweede of derde baan heeft, een jong gezin en veel ballen in de lucht houdt. Een leeftijdsfase waarin vooral de balans werk-privé van belang is. Generatie Z (Gen Z ) is de generatie die daarop volgt, tot de huidige scholieren. Deze jongeren hebben de pandemie heel bewust meegemaakt, zijn vaak starter op de arbeidsmarkt en maken zich zorgen over hun toekomst. Natuurlijk heeft iemand uit 1980 wel andere dingen meegemaakt dan iemand uit 2000. En natuurlijk zijn er altijd individuele verschillen, maar in dit artikel richt ik mij op deze twee jongste generaties werkenden.
Je zal maar kind zijn geweest in een tijd dat alles mogelijk leek en je mocht doen wat je leuk vond. Een tijd waarin er geen zorgen leken te zijn. Waarin er veel vernuftige en leuke dingen werden ontwikkeld die het leven nog aangenamer maakten. Totdat alles in hoog tempo veranderde. Een pandemie, overdigitalisering en social media, een oorlog, inflatie, klimaatverandering… Zaken waar deze generaties zich grote zorgen over maken. En die voor deze generaties daadwerkelijk grote zorgen met zich meebrengen. Financiële onzekerheid, druk om te presteren, een hoog stressniveau, (mentale) gezondheid, kosten van levensonderhoud en het gebrek aan balans tussen werk en privé.
Tijden veranderen
Dan is het niet zo gek dat daar reacties op ontstaan. Reacties die anders zijn dan hoe de generaties voor hen zich als jonge werkenden gedroegen op de arbeidsmarkt. Na een studie waar je op je gemak jaren over kon doen en die na afstuderen geen enkele garantie op een baan bleek te geven vanwege de torenhoge werkloosheid had je ooit zelfs recht op een uitkering zonder dat je een arbeidsverleden had opgebouwd. Het zijn vaak degenen die deze tijd hebben meegemaakt die de millenials en Gen Z-ers verwend noemen. Omdat de jonge werkenden van nu direct naar een andere baan overstappen als er ook maar iets is aan hun werk wat hen niet bevalt. Onderzoek van Deloitte uit 2022 bevestigt dat 42% van de Gen Z-ers binnen twee jaar van baan wil wisselen*.
Quiet quitting
Ook quiet quitting is een fenomeen wat je waarschijnlijk niet is ontgaan en wat met name gekoppeld wordt aan de jonge generaties. Het idee achter quiet quitting is dat werknemers alleen nog doen waar ze daadwerkelijk voor aangenomen zijn (en betaald worden) en geen stap extra zetten als daar geen beloning tegenover staat. Ook weer net even anders dan het arbeidsethos waar calvinistisch Nederland in de vorige eeuw prat op ging.
Verwend?
Maar om de jonge generaties nu verwend te noemen? Wat mij betreft is dat te kort door de bocht. Ja hoor, ook ik frons mijn wenkbrauwen als ik hoor dat een jonge medewerker dreigt ‘om anders in de burn-out’ te gaan. Maar laten we ook even uitzoomen en het in het perspectief van de tijd plaatsen.
Veel jonge mensen hebben een studie gevolgd die ze vooral leuk vonden. Met het idee om daarna leuk werk te gaan doen en net als hun ouders een leuk leven te hebben. Een leuk huis, vakanties, leuke hobby’s, zoals ze kennen uit hun jeugd. Studies van nu leiden nauwelijks nog op tot een vak en eenmaal afgestudeerd ‘kan alles’, maar waar moet je in vredesnaam beginnen? Tel daarbij op alle veranderingen van de afgelopen jaren, het gebrek aan perspectief op de woningmarkt en een gezond leefklimaat (om er maar enkele te noemen) en de druk van buitenaf (lees: social media, influencers enzovoort) waardoor je indruk zou kunnen krijgen dat het echt aan jou ligt als jij niet op alle fronten slaagt. Verwend is dan niet de eerste term waar ik aan denk.
Ik zie heel wat issues voorbij komen waar jonge werkenden mee kampen. Ze hebben een goede baan maar hebben geen plezier in het werk. Ze nemen er een baan bij om financieel de eindjes aan elkaar te knopen en misschien ooit… toch een huis te kunnen kopen. Ze vragen zich af wat hun toegevoegde waarde in het werk is. Of waar ze het überhaupt voor doen. Ze voelen zich niet thuis in (de cultuur van) de organisatie en vinden het lastig om dat aan te kaarten. Of worden in het diepe gegooid en aan hun lot overgelaten. Waarop de één direct verder hopt naar een andere baan (waar vaak hetzelfde gebeurt), de ander overgaat tot quiet quitting, weer een ander mentale problemen ontwikkelt en de vierde misschien wel ‘dreigt’ met een ziekmelding.
Want dat is niet anders dan bij andere generaties: elk mens reageert anders.
Neem de signalen ter harte
Al deze reacties zijn signalen. Geen signalen van verwend, ongemotiveerd of desinteresse. Het is een gevolg van een mismatch tussen werk, werkgeversverwachtingen en de wensen en behoeftes van werknemers. De millenials en Gen Z-ers geven maken een statement tegen de ratrace en de hoge verwachtingen die we onszelf als samenleving opleggen. Als zij blijven meegaan in deze ratrace brenGen Ze hun eigen toekomst in gevaar. Het gaat hier om de generaties die de toekomst zijn. Is het vreemd dat ze niet mee willen werken aan hun eigen ondergang?
Op zoek naar de intrinsieke motivatie
Op zichzelf gezonde signalen dus. Er wordt een probleem aangekaart. Alleen bieden bijvoorbeeld quiet quitting en (dreigen met) ziekteverzuim voor de lange termijn geen oplossing. Niet voor de jonge werkende, niet voor de werkgever en niet voor de samenleving. Om daar iets aan te doen zullen we moeten kijken naar de onderliggende problemen. Het gaat dan vaak over het gebrek aan betekenisgeving, het gevoel weinig keuzevrijheid (autonomie) te hebben, geen groeimogelijkheden hebben of zien en het gemis van verbondenheid. Stuk voor stuk essentiële onderdelen voor intrinsieke motivatie.
Ik nodig de millenials en Gen Z-ers die deze intrinsieke motivatie niet of onvoldoende voelen uit om dit bij zichzelf te onderzoeken. Ga erover in gesprek met je werkgever, schakel een coach in, doe iets. Daarnaast zie ik een belangrijke rol voor werkgevers. Ook hier: ga het gesprek aan, onderzoek samen wat de medewerker nodig heeft om met plezier te werken en van toegevoegde waarde te kunnen zijn. Laat de starters niet zwemmen (of verzuipen), besteed aandacht aan onboarding.
Zo kan het ook
Een mooi voorbeeld hiervan zie ik in mijn eigen praktijk: een na het afstuderen in dienst getreden medewerker bij een bedrijf heeft alle skills in huis om een mooie start te maken. Desondanks meldt de medewerker zich al vrij snel regelmatig ziek. Een frequent verzuimgesprek wordt ingezet. Daaruit komt naar voren dat de medewerker zich niet thuis voelt binnen het bedrijf, de werkzaamheden niet boeiend vindt en geen verbondenheid ervaart. Afgesproken wordt dat het tijdelijke contract niet verlengd wordt, maar de werkgever biedt deze medewerker wel een traject bij mij aan om te onderzoeken wat wel zou kunnen passen. Een mooi voorbeeld van goed werkgeverschap. En de medewerker in kwestie grijpt deze kans met beide handen aan. Ik zie hem opbloeien en nieuwe perspectieven ontdekken. Een heel andere uitkomst dan wanneer het was gestopt na een eerste, teleurstellende werkervaring.
Quit quiet quitting en andere ongewenste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen. Ontdekken wat jij kunt doen? Of je nu medewerker bent of werkgever, ik voorzie je graag van tips en inzichten.
0 Reacties